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????????????????????????????????????????????? ? ?? ??? ? ? 國家明確!工資條必須包含這些內容,否則違法!
??????????????????????????????????????????????????????????? ? ? ? ??? ? ? ?? 2018-10-11 08:29:00?工人日報

????? 據工人日報消息,《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國個人所得稅法〉的決定》已由中華人民共和國第十三屆全國人民代表大會常務委員會第五次會議于2018年8月31日通過,自2019年1月1日起施行。
新通過的稅法不僅提高了個稅起征點,還對工資條上的一些展示項目做出了明確要求。

工資條.png

????? 2019年起,工資條必須包含這些信息!
???? 《中華人民共和國個人所得稅法》(2018版)第十條規定:扣繳義務人應當按照國家規定辦理全員全額扣繳申報,并向納稅人提供其個人所得和已扣繳稅款等信息。
對企業中的普通職工而言,工資、薪金所得;勞務報酬所得;稿酬所得都算做個人所得。
依規定,居民個人的綜合所得,以每一納稅年度的收入額減除費用六萬元以及專項扣除、專項附加扣除和依法確定的其他扣除后的余額,為應納稅所得額。
勞務報酬所得、稿酬所得以收入減除百分之二十的費用后的余額為收入額。稿酬所得的收入額減按百分之七十計算。
也就是說,單位發工資代扣代繳個人所得稅后,不向員工提供類似“工資條”的個人所得和已扣繳稅款等信息,屬于違法行為。
單位不發工資條,違法!
????? 迅速抓住企業所需優秀人才的訣竅
????? 隨著我國經濟的快速發展,優秀人才的招聘已經越來越受到企業管理者的重視,能否招聘到合適的高素質人才直接關系到企業未來的生存和發展。
????? 招聘作為企業人力資源管理活動的一個重要環節,它是企業獲取高素質人才的主要途徑,其質量的高低直接影響著企業人才輸入和引進的質量。成功的招聘直接關系到企業能否保持優良的員工素質和合理的人才結構,也是企業樹立良好的雇主形象,贏得社會聲譽,在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保障。筆者通過自身工作經歷以及在招聘工作中遇到的問題,探究企業招聘優秀人才策略,為下一步工作提供新的思路和依據。
????? 一、人才招聘過程中遇到的問題
????? 1.招聘工作未得到足夠重視
????? 科學的招聘流程應該是結合企業的戰略規劃,既符合企業遠景目標又切合企業現實需求。從某種意義上來說,招聘工作應該是有目標有計劃有步驟的進行,在企業內部得到高度的重視,畢竟招聘不僅僅是人力資源部門的事情,還涉及到企業所有用人崗位和部門。許多企業卻忽視了這個重要環節,導致招聘工作和實際脫離,效果不夠理想。
????? 2.缺乏合理的人力資源規劃
????? 企業的人力資源規劃是運用科學的方法對企業人力資源需求和供給進行分析和預測,判斷企業未來發展過程中各崗位的人力資源是否達到綜合平衡,包括數量、結構、層次等多方面的平衡。作為企業的一種戰略規劃,人力資源規劃是企業制定人力資源政策和實施人力資源管理活動的依據,企業招聘必須按照人力資源規劃要求進行。然而現實中的招聘工作往往帶有盲目性、隨意性。
????? 3.沒有建立招聘管理制度
????? 招聘作為人力資源管理的一個重要內容,理應建立招聘管理制度,包括各崗位的招聘要求、崗位說明書、招聘流程和標準。
????? 4.招聘渠道單一
????? 隨著經濟社會的發展,信息越來越便捷,單一的招聘方式如校園招聘、人才市場、報紙電視刊登、網絡招聘、專業機構、獵頭公司等模式已經滿足不了新的招聘要求。
???? 5.招聘者專業素質不高
???? 招聘工作是企業對外宣傳的一種有效手段,是企業獲取人才,進行科學的人力資源管理工作的關鍵,招聘者的個人素質和技能對招聘效果的影響很大。企業招聘團隊決定著招聘的質量,這就要求招聘者必須掌握先進的招聘理念和方法,避免在招聘工作中產生誤區,在招聘面試過程中不能客觀地評價,從而錯失優秀人才。
????? 6.招聘效果未進行評估
????? 招聘工作是一項常規的持續性工作,好的招聘評估機制可以為后續工作提供依據和借鑒。例如招聘是否按照計劃進行、是否達到招聘要求、招聘效果是否理想,這些都是招聘環節中需要注意的問題。
???? 7.與企業文化脫節
????? 招聘既然作為一項日常工作,必然應與企業文化緊密相連。招聘過程也是公司對外宣傳的過程,這就需要將企業文化滲透到整個招聘活動中,而現實的情況往往是不能將企業文化與招聘工作結合,甚至出現脫節現象。
????? 二、解決辦法及對策
????? 1.更新招聘觀念,重視招聘工作
???? (1)招聘工作需得到重視。高效的招聘工作將會為企業引進優秀人才,帶來不一樣的附加效益。企業只有高度重視招聘工作,在發展的過程中不斷更新招聘觀念,適當投入相應的人力、物力、財力成本,建立優秀的企業文化,為人才的選拔和培育提供良好的發展空間,這樣才更有利于人才的扎根與成長。
???? (2)招聘團隊要有明確分工。在招聘過程中人力資源部門和用人部門必須同時參與,而且要有明確的分工。面試時人力資源部門測試應聘者的性格、職業愛好、心理素質,用人部門負責專業問題的測試和考核;錄用員工時決策權留給用人部門,而不能hr369.com僅僅由人力資源部門或者公司高層領導決定。
???? 2.制定中長期人力資源規劃
???? 科學地制定人力資源規劃有助于檢驗和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益,保證人力資源管理各個環節的有力協調和相互支持。企業在招聘之前應當制定完整的人力資源需求計劃,以使招聘工作有依據。在實施人力資源規劃時應當強調動態觀念,從長遠出發,考慮組織戰略、目標及其長期利益,這樣才有利于企業可持續人才發展戰略。人力資源規劃中的人員需求量不僅是當前所急需量,還應包括企業為自身的長遠發展而建立的人才儲備庫,并不是需要人手時才招聘。
???? 3.建立招聘管理制度
??? (1)建立科學的招聘流程及標準。構建科學的招聘流程規范是招聘工作有序、有效進行、減少主觀隨意性的有力保障。企業在招聘之前,需要精心準備,做好相應的前期工作如招聘團隊的組建、招聘渠道的選擇、招聘信息的發布等;在招聘過程中,建立科學的甄選標準,降低招聘風險。不同的企業有著不同的用人標準,但是企業在構建標準時必須符合企業自身的需要,在選人、用人時做到公正、公平、公開。不同的工作崗位采用不同的測評方法、評價標準、錄用標準,在選拔人才時著重考慮各崗位的人才匹配度,招錄最合適的人才而并非最優秀的人才,把招聘工作落到實處而非浮于表面。
? (2)制定崗位說明書。基于企業發展戰略,制定崗位說明書,明確每一個崗位需要的人才特點和要求,不同的工作崗位要有明確的人員需求數量和要求、工作內容和標準以及需要特別強調的問題。
???? 4.選擇合適的招聘渠道
???? 企業可以根據招聘需要,內部招聘和外部招聘同時使用。采用內部招聘可以激發員工潛能,在一定程度上增強員工士氣和積極性,減少員工流失率。采用外部招聘在選擇招聘渠道時應遵循實用性、經濟性、有效性的原則,按照招聘需求進行分類招聘,渠道資源可以靈活組合,例如應屆生可用校園招聘;一般員工可用報紙刊登、人才市場、熟人介紹、網絡招聘;專業性高級人才可用獵頭、內部競選招聘。
???? 5.提升招聘者自身綜合素質
? (1)招聘者需具備優秀的品格和專業素質。優秀的招聘人員可以讓應聘者在第一時間了解到企業的文化及發展前景,因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專業知識、技能和謀略,還要有較強的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責任心,同時還要掌握最新的行業動態和政策,能夠根據不同的招聘需要,選擇合適的招聘方法、招聘時間和地點,在整個招聘過程中真正做到專業化和職業化,增強企業對人才的吸引力和競爭力。
? (2)招聘團隊要合理搭配、各盡其責。企業在組建自己的招聘團隊時,應該針對員工的個性特點、個人修養、知識能力結構和年齡層次,通盤考慮,使其搭配合理。此外,合格的招聘人員并不是天生的,企業需要對其進行全面培訓。例如個人儀表、提問方式、交談語氣、面試技巧、招聘渠道、招聘流程以及自己的職責和各崗位的要求及變化等。
?(3)借助外援。需要強調的是企業在招聘專業技術人員或者高級管理人員時,當內部招聘人員滿足不了招聘要求,可以采用業務外包或者聘請外部專家參與。
??? 6.與面試者進行有效的溝通
???? 良好的溝通是招聘成功的關鍵。通過筆者的實踐經驗及相關調查結果表明:在招聘過程中與面試者進行坦誠溝通,除了全面了解和衡量面試者的綜合情況之外,企業需實事求是地發布招聘信息并將實際情況及各崗位要求,工作內容、流程,崗位待遇,未來發展空間及可能遇到的困難與面試者進行溝通,讓面試者對企業和對自己所應聘崗位有比較全面和清晰的認識,從而進行準確的定位和選擇,這樣才能有效杜絕員工進入企業之后在適應期感到盲從和迷惑。
??? 7.建立招聘評估機制
?? (1)評估招聘效果。招聘效果評估至少應包括對招聘目標、招聘主體、應聘者及招聘結果的評估。通過對照招聘目標,檢查招聘計劃完成情況;招聘主體的評估內容應包括招聘者在面試甄選過程中的表現是否客觀、專業;對應聘者的評估需要考慮應聘者的能力、表現、特長等是否與招聘要求相匹配,有無錯失人才;對招聘結果的評估即就是通過對錄用員工的質量進行評估。招聘效果評估有利于招聘方法的改進,優化企業的招聘體系,有助于于在下一輪招聘過程中提高招聘質量和效果。
? (2)檢查落實招聘結果,建立評估機制。企業應定期檢查、落實、評估人才招聘工作。從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門滿意度、招聘人員素質能力、工作態度與行為等多方面綜合評估招聘效果并建立招聘評估機制,同時要及時檢查、溝通、總結,不斷優化招聘流程,改進招聘措施,必要時對招聘專員及招聘團隊進行專業培訓,減少招聘工作的重復發生,以保證招聘工作的有效開展。
???? 8.招聘工作與企業文化相融合
???? 在招聘工作中不斷滲透企業文化,將公司的發展前景、文化理念、組織架構、行業狀況、整體優勢、價值觀、人才觀以及重大活動、辦公場所、員工培訓、員工職業發展通道、員工活動等一并展現給應聘者,讓面試者在有限的時間里直觀地感受公司的企業文化,以便更好更快地接觸和融入。相對于優厚的待遇而言,各種完善的培訓,如新員工入職培訓、崗位技能訓練、在職教育、職業發展規劃、職業輔導等等,讓應聘者感覺到實實在在的空間,更能吸引人才。
????? 9.招聘工作納入日常化管理
???? 企業應將“以人為本、量才適用、發展人才”的用人理念在企業領導、各級管理者和員工的思想言行中滲透。企業的招聘工作和各用人單位緊密相關,將招聘結果在用人機制的建設和實施中踐行,并將其貫徹到日常工作中去,營造更有利于吸引和激勵人才的環境條件。對新進員工一定要花費時間精力進行新人入職培訓、試用期培訓、考核及跟進工作,增強員工的歸宿感和認同感,降低離職風險。
???? 總之,隨著市場經濟的日益激烈,企業的招聘工作面臨著越來越多的考驗,人員的聘用也變得越來越復雜和多樣化,企業的發展對員工的招聘提出了更高的要求,因此優秀人才的招聘工作需要我們從企業的戰略出發,不斷更新招聘理念、完善招聘流程、建立健全相應的管理制度,在招聘活動中不斷滲透企業文化,并將招聘工作落到實處,及時總結、改進、完善。做到以上這些,相信企業的招聘效果和質量一定會大為改善,優秀人才的補充和加盟必然會給企業創造新的價值和生機。

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